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                不得利用綜合計算工時制度侵犯勞動者的休息權——《勞動保障監察案例選編》摘錄
                來源:市勞動保障監察支隊   瀏覽量:588   發布時間:2019-03-29  

                       □  要點提示

                      本案查處某執行綜合計算工時制度的用人單位,未按█照法律法規要求支付延長勞動者工作時間的報酬,針對該單位違法延長勞動者▓工作時間的行為,行政機關依法作出了行政處罰。案件焦點在於執行綜合計算工時制度的用人單位,應該認真領悟綜合計算工時制度的真正含義,準確把握安排職工加班時間的度。


                        □案情介紹

                       2013年3月初,天津市某區勞動保障監察機構接到勞動者王某投訴,要求A企業支付其在該單位工作期間的加班工資。經立案調查,王某於2012年4月初到該單位█從事中控室值班工作,A企業安排此崗位的工作時間是工作24小時休息48小時。2012 年6月底王某離職,雙方未簽訂勞動合同。在調查過程中,A企業出示了該崗位執行綜合計算工時審批文書,批準以季度為綜合計算周期,王某在該單位工作期間的考勤記錄、工資發放表。A企業認為該崗位執行綜合計算工時制度,在周期內企業可以根據自身生產經營特點,自主安排員工工作休息,且王某由於其個人原因離職,因此A企業不需要支付王某的加班工資。根據該單位提供的考勤表,顯示王某與A企業勞動關系存續期間,實際工作時間共計618個小時,該季度法定標準工作時間為496小時,王某該季度實際工作時間超過法定標準工作時間122個小時,其中16個小時為法定節假日加班,A企業未支付過王某加班工資。監察員對A企業下達了行政處理決定書,要求A企業支付王某工作期間122小時的加班工資共計1484元(王某工資標準為每月1200元,換算成小時工資標準為7.17元/小時,其中法定節假日加班16個小時按300%工資標準支付,其余小時按150%工資標準支付)。另外在該單位提供的考勤表中共有6人此季度加班時間累計超過108小時(平均每月延長工作時間36小時以上)。據此,天津市某區勞動和社會保障局認定該企業行為違反了《勞動法》第四十一條,原勞動部《關於職工工作時間有關問題的復函》第五條規定,根據《勞動保障監察條例》第二十五條規定,對該企業違法延長勞動者工作時間的行為給予警告並罰款1200元 (按照受侵害的勞動者每人200元的標準計算),同時責令A企業7日內改正違法行為。


                       □案件評析

                       通過本案,筆者認為以下幾個方面值得我們去認真思考:

                       一、正確執行綜合計算工時制度。

                      綜合計算工時制度是國家根據不同行業、不同企業的自身生產經營特點制定的符合其行業用工管理特性的工時制度,國家在給企業提供便利的同時,同樣強調了勞動者的合法權益不受侵犯。原勞動部下發的《關於職工工作時間有關問題的復函》  (勞部發[1997] 271號),對執行綜合計算工時的用工單位提出了明確的要求。其中關於第五個問題的回復,對綜合計算工時的本意進行了較█為直接的闡述:“依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994] 271號)第五條的規定,綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間並按(勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。”目前很多用工單位普遍存在誤區,認為綜合計算工時制度是萬能的,是擋箭牌,是護身符,只要審批了綜合計算工時制度,企業就可以任意安排員工加班,還可不必支付加班工資。但通過上文所█述,如果用人單位對加班的度和限把握不準的話,必然會違反國家的法律、法規,並對自己的違法行為付出代價。

                       二、勞動者合法權益如何得到切實有效的保障。

                      勞動者當前對工時制度方面的相關政策法規還不甚了解,尤其對執行非標準工時制度的相關規定知道得更少。近兩年來,勞動監察處理涉及加班工資的投訴舉報案件數量不少,但被投訴主體能夠按非標準工時制度規定操作的卻相當有限,用人單位申請非標準工時制度這種現象並不能說明企業的用工一定規範,有些企業更大程度上是為了無償占有勞動者的加班所得。通過監察實踐,我們認為實行綜合計算工時制度的用人單位一般容易從以下兩個方面對勞動者的合法權益造成侵害:(1)綜合計算周期內的總實際工作時間超過總法定標準工作時間,超過部分未按規定支付勞動報酬,個別企業還存在延長工作時間平均每月超過36小時的違法行為,嚴重侵害了勞動者的休息權;(2)執行綜合計算工時制的職工,綜合計算工作時間的計算周期超過本人勞動合同尚未履行▓的時間。企業與職工終止、解除勞動合同時,其綜合計算工作時間的計算周期尚未結束,對職工實際工作時間超過法定標準工作時間的部分,企業未按規定支付勞動報酬。本案中的違法情節便是文中提到的第一種情形。而在一些人員流動性較大的行業,例如餐飲、建築領域內的用人單位往往會在第二個方面出現一些問題。執行綜合計算工時制度的建築、餐飲企業,由於其自身行業特點,安排員工加班加點已成為一種普遍現狀。但大多數企業與勞動者簽訂短期勞動合同甚至不簽合同,當勞動關系存續期間勞動者的工作時間遠遠超過法定標準工作時間,而在一個綜合計算周期結束之前,用人單位卻與勞動者解除了勞動關系,勞動者的合法權益自然很難得到保障。當這種情形出現時,用人單位極少主動提出支付勞動者加班期間的勞動報酬,而勞動者往往對用人單位解除勞動關系需支付經濟補償金,不簽訂勞動合同需支付雙倍工資等相關政策法規比較清楚,而很少關註綜合計算工時方面侵害自身合法權益的問題,及時主張自己的權利。針對以上這些情況,應進一步加大宣傳力度,對執行非標準工時制度的用人單位的員工給予重點指導,幫助勞動者增強自身維權意識的同時,更有力地對用人單位起到監督、促進的作用。

                       三、改進審批環節,加大監管力度。

                      作為人力資源社會保障行政部門,勞動保障監察加大對執行非標準工時制度用人單位的檢查力度是責無旁貸的,找到一套針對此類企業行而有效的監管辦法已迫在眉睫。但筆者認為如果僅依靠勞動保障監察機構的日常巡查和▓查處投訴舉報案件是遠遠不夠的。究其原因主要有以下兩個方面:

                     (1)某些行業自身生產經營特點與綜合計算工時審批制度不配套,例如由於建築行業工程項目的施工期普遍與工時計算周期不一致,且建築行業同期施工的現象極為普遍,這樣就造成工人在工時計算周期內在多個工程項目施工,工作崗位也不斷變換。例如,我們發現有的勞務分包企業以幾個月為周期,在多個施工工地頻繁調動工人,工人的正常休息時間█根本無法得到應有保障,在檢查中,執法人員很難掌握勞動者一個工時計算周期內全部的考勤記錄,在取證環節上存在很大困難,那麽如何“綜合計算”也成為現實中的一大難題。

                     (2)現行綜合工時審批制度程序過於簡單,用人單位只需在註冊地的人力資源社會保障行政部門進行綜合計算工時制度審批,審批後該企業在對同崗位、同工種的工人都可以執行綜合計算工時制度。而且現行綜合工時審批制度並未實行實名制,在審批合▓格後的執行周期內,企業可以根據自身生產經營特點的需要,自行調整該崗位、該工種的員工人數。在執行工時制度方面企業擁有很大的自由度,呈現出勞資雙方的極度不平衡。目前政策法規並沒有要求企業建立相關的登記存檔材度,對於執行綜合計算工時制度的人員變化情況,完全取決於企業自身經營行為,極不利於政府部門對其監管,勞動者的權益自然容易受到不同程度的侵害。例如建築企業經常是在註冊地審批,在異地(施工地)執行,導致審批與監管嚴重脫節,監管效果很難落到實處。

                      綜上所述,綜合計算工時的真正意義在於方便企業生產經營的同時,也能夠使勞動者的合法權益不受到侵害,而絕不能成為企業違法用工行為的護身符。因此,筆者認為應該從審批環節上進行改進,進一步加大審核力度,逐步實行註冊地與用工地雙向復核制度,建立健全人員管理檔案,采用實名制管理,對執行綜合計算工時制度的用人單位,要求必須保留一個計算周期內的考勤記錄,建立誠信檔案,對發生違法行為的用人單位取消審批資格等等,只有采取這樣的有效措施,才能從源頭上杜絕違法行為的發生,確保人力資源社會保障行政部門審批與監管的統一性,更好地維護勞動者的合法權益。


                       □  法律鏈接

                     《勞動法》

                      第四十一條用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。

                      第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

                      第九十條用人單位違反本法規定,延長勞動者工作時間的,由勞動行政部門給予警告,責令改正,並可以處以罰款。

                    《勞動保障監察條例》

                      第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的,由勞動保障行政部門給予警告,責令限期改正,並可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算,處以罰款。

                    《國務院關於職工工作時間的規定》

                      第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。

                    《勞動部關於職工工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997] 271號)

                      依《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發〔1994〕503號)第五條,綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時),但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過都分應現為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報測,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬。而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

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